Aus dem CAS Digital Leadership mit Valérie Vuillerat berichtet Theofilos Sidiropoulos.

Diversity ist heutzutage in aller Munde. In der Schweiz besonders wegen der viel diskutierten Frauenquote. Als erstes Beispiel bringt uns Valérie das Beispiel der Raiffeisenbank Schweiz mit ihrer Kampagne “Von Frauen für Frauen”. Gleichzeitig wird auch die Gefahr von Shitstorms bei populären Themen aufgezeigt.

Diversity hat aber nicht nur etwas mit dem Geschlechterthema zu tun. Diversity ist auch nicht nur #metoo. Es geht grundsätzlich um die Vielfalt. Sei es von Personen aus verschiedenen Altersklassen, Nationalitäten oder auch Bildungsgraden. Hautfarbe, Rasse oder Alter sind nur die Spitze des bildlichen Eisbergs.

It’s the economy money, stupid

Diversität hat nicht (nur) mit Karmasteigerung oder Gutemenschentum zu tun. Mitarbeitende von Firmen mit vielfältigen Führungsteams berichten von besseren Ergebnissen. Einige Beispiele: Vielfältige Teams haben …

  • eine 60% höhere Wahrscheinlichkeit, Ideen umzusetzen oder zu prototypen
  • ein 75% höhere Wahrscheinlichkeit, dass ihre Innovation umgesetzt wird
  • ein 70% höhere Wahrscheinlichkeit, Marktanteile dazu zugewinnen
  • eine 45% höhere Wahrscheinlichkeit, diesen Marktanteil auch zu behalten

Diversity = Innovation?

Heisst das denn nun automatisch, dass Diversität zu Innovation führt? Schon 1938 meinte John Maynard Keynes, dass die Herausforderung nicht so sehr in der Kreation neuer Gedanken liegt, sonder darin die alten abzulegen.

Eine Studie aus dem DACH-Raum mit den 100 grössten börsenkotierten Unternehmen hat gezeigt, dass Vielfalt (Diversity) in der Belegschaft des Unternehmens und Innovationskraft stark korrelieren.

Dadurch kann man sagen: Vielfalt treibt Innovationen voran und anders herum.

Diversity = Wettbewerbsvorteil?

Zu dieser Frage kommen einige Beispiele. Ein Bleibendes ist das des Crash Test Dummies. In den Anfängen der Unfall- und Sicherheitsanalyse gab es nur Dummies mit Männerkörpern. Das heisst, die Erkenntnisse zur Verbesserung der Sicherheit basierten auf diesen Ergebnissen. Dass weibliche Körper andere Proportionen aufweisen, und es hierzu “weibliche” Dummies braucht, kam erst viel später zum Zug.

An diesem Beispiel lässt sich erkennen, dass Teams, wie hier das Entwicklerteam der Dummies, durch Vielfältigkeit zu besseren Insights kommen. Dadurch erhalten sie einen Wettbewerbsvorteil. Es hilft, ein besseres Verständnis der eigenen Zielgruppe (oder einer potentiell neuen) zu haben, wenn diese im Team vertreten ist. Sei dies bei der Entwicklung, im Marketing oder in der Geschäftsleitung.

Viele von uns denken, wir sind unvoreingenommen und objektiv. Jedoch machen wir in unserem Leben verschiedenste und unterschiedlichste Erfahrungen. Diese speichert unser Gehirn ab, um auf Situationen oder Verhaltensweisen zu reagieren. So entwickeln wir Vorurteile, oder auf Englisch Bias.

Unconscious Bias

Der persönliche Hintergrund, Erfahrungen, der kulturelle Kontext sowie gesellschaftliche Stereotypen haben einen unbewussten Einfluss auf Verhalten und Entscheidungen. Der «unconcious bias» oder unbewusste Voreingenommenheit entsteht in unserem Hirn.

Eine schnelle Beurteilung einer Situation oder von Menschen entsteht oft, ohne dass man sich dessen bewusst ist. Demzufolge beeinflusst die unbewusste Voreingenommenheit auch Entscheidungen bei der Rekrutierung und Zusammensetzung von Teams.

Ingroup Bias

Der Ingroup Bias oder Just-like-me-Bias oder zu Deutsch der Gruppeneffekt ist im Geschäftsleben am besten bei der Rekrutierung erkennbar. Wir replizieren unsere Gruppen am liebsten homogen. Das heisst Personen, in denen wir uns selbst wieder erkennen, stellen tendenziell eher ein. Hierzu zählen Wiedererkennungsmerkmale wie Auftreten, Ausbildung oder Aussehen.

Take Aways

Wir können alle sehr viel aus diesem Vormittag für uns mitnehmen. Auch mit Mitteln und Wegen, Diversity zu fördern und unbewusste Vorurteile zu umgehen.

Unternehmen müssen sich dem dem unconscious bias bewusst werden. Ihn zu minimieren heisst, das eigene Potential und das Marktpotential besser auszunutzen. Denn «Mehr vom selben» sorgt nicht für mehr Erfolg, sondern folgt dem Ingroup Bias.

Als Leader müssen wir in unseren Team Inklusion leben. Denn dies führt zu mehr Innovation, einem höheren Teamzusammenhalt, höherer Produktivität und einer höheren Arbeitsplatz-Effektivität.

Denn wir müssen uns fragen:

Don’t ask what diversity can do for you, rather ask what you can do to foster greater diversity.