Aus dem Unterricht des CAS Digital Leadership berichtet Marc Blindenbacher:

Unter Diversität (Diversity) verstehen wir die Heterogenität des Humankapitals eines Unternehmens. Mit „Diversity Management“ soll erreicht werden, dass dank der gezielten heterogenen Personalzusammenstellung Unternehmen erfolgreicher wirtschaften. Den Begriff und dessen Bewegung hat den Ursprung in der sozio-politischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung von 1960 in den USA. In der Zwischenzeit nutzen Unternehmen „Diversity Management“ mit der Verschiedenheit von Beschäftigten zum eigenen Vorteil.

In der Entwicklung der digitalen Transformation erhält dieser Ansatz weiteren Aufwind. Unternehmen können sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie zum Beispiel die Frauenquote erhöhen und so nachweislich profitabler wirtschaften. Studien haben ergeben, dass Unternehmen mit geschlechtlicher Diversität 15% erfolgreicher sind. Solche mit ethischer Diversität sogar um 35% gegenüber ihren Mitbewerbern. Dieser Ansatz ist auch bei den grossen Tech Giganten angekommen. So sagt Sundar Pichai, CEO von Google: “A diverse mix of voices leads to better discussions, decisions and outcomes of everyone”. Trotzdem ist sowohl in „Tech Jobs“ wie auch in Führungsetagen die Frauenquoten nach wie vor tief. Im Silicon Valley, bei der Geburtsstätte von innovativen Technologie-Unternehmen, beträgt der Frauenanteil lediglich zwischen 10-20%.

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Ein Grund dafür kann der sogenannte „Unconscious Bias“, auf Deutsch unbewusste Vorannahme, sein. Der Begriff beschreibt eine kognitive Wahrnehmungsverzerrung und die Handlung nach überholten Rollenklischees, obwohl wir glauben frei von Vorurteilen zu sein. Er entsteht dazu, um uns in einer komplexen Welt zu Recht zu finden. Er kann jedoch zu subjektiven Entscheidungen und somit unter anderem auch zu wirtschaftlichen Schaden führen.

Diversität muss daher in der Unternehmensstrategie verankert sein. Die Mitarbeiter müssen den Ansatz verstehen und danach leben. Hilfreich ist zusätzlich, wenn im Unternehmen gemeinsam Ansätze in Form eines Manifests für Diversität erarbeitet werden. Um den eigenen Bias zu überwinden sind zudem strukturierte Entscheidungsprozesse mit klaren Kriterien hilfreich. Teamführung soll auf gemeinsamer und fairer Beurteilung basieren. Man sollte nicht annehmen, dass Frauen nicht befördert werden wollen. Mit konkreten Ansätzen kann zudem die Diversität im Alltag gefördert werden. Beispielsweise hat die Swisscom innerhalb der HR-Abteilung ein eigenes Kompetenzzentrum für Diversität und dessen gezielte Förderung. Als weiteres Beispiel sieht Dropbox einen direkten Zusammenhang zwischen Innovation und Diversität und feiert deshalb regelmässig „heritage month“, „black history month“ oder den „women’s history month“. Paypal hat das Wiedereinstiegsprogramm „Recharge“ ins Leben gerufen welches hilft das Stigma zu verändern, dass man auch nach einer längeren Pause erfolgreich sein kann.