Etwas mehr Hirn, bitte – Kulturelle Transformation
September 27, 2019
Aus dem Unterricht des CAS Digital Leadership mit Dozentin Barbara Zenklusen berichten die Studenten Corinne Fleury und Martin Blom:
Seid Ihr fit und parat? Fragt uns Barbara Zenklusen zu Beginn unseres Unterrichts zur kulturellen Transformation. Sie ist Expertin in Gestaltung und Führung von Veränderungsprozessen. Uns erwartet ein spannender Tag. Wir werden uns mit der Bedeutung der kulturellen Transformation auseinander setzen. Barbara taucht mit uns schrittweise und in süffiger Erzählform in die Materie ein. Wir beginnen damit, weshalb es zu kultureller Transformation kommt und diskutieren danach unterschiedliche Organisationsstrukturen. Den Tag beenden wir mit Handlungsempfehlungen und neuen Arbeitsmodellen. Aber erst einmal der Reihe nach.
Veränderung und kulturelle Transformation
Barbara will zum Einstieg wissen, ob Veränderung linear oder chaotisch ist. Chaotisch- ist sich die Mehrheit der StudentInnen unserer Klasse einig. Daher erscheint es umso interessanter, dass 85% von befragten Geschäftsleitungsmitgliedern Veränderung als linear ansehen. Aber eine Veränderung ist chaotisch- klärt uns unsere Dozentin auf. Weil es doch oft anders kommt als man denkt oder plant. So kann die Wahrnehmung unterschiedlich ausfallen. Das bedeutet, dass wir heute, in einem sich veränderndem Umfeld, nicht mehr immer mit strikten Projektplänen zum Ziel kommen. So zeigt die Studie “Arbeit 2028_Eine Studie der deutschen Telekom”, wichtige Trends in einer sich wandelnden Gesellschaft auf:
- Schrei nach Sinn
- Omnipräsente Digitalisierung
- Informationsflut und Desorientierung
- Sehnsucht nach Zugehörigkeit
Arbeit 2028: Eine Studie der Deutschen Telekom
Die Unternehmenskultur wird zum wichtigen Erfolgsfaktor im digitalen Zeitalter. Aus den oben erwähnten Trends lassen sich neue Organisations- und Führungsstrukturen gestalten, um so den wandelnden Bedürfnissen gerecht zu werden. Es finden viele Veränderungen in kurzer Zeit statt. Dies kann zu Unsicherheit und Irritation führen. Deshalb müssen wir uns Gedanken zu neuen Führungsformen machen. Kernfragen können dabei sein: Was bedeutet Führung? Ist Führung noch notwendig? Führung durch viele? Wie sieht Führung aus? Und was ist überhaupt Kultur? Dazu meint Barbara Zenklusen:
“Wir müssen uns davon verabschieden zu glauben, dass es nur eine Kultur gibt. Kultur ist was entsteht, wie man miteinander umgeht, wie man sozial kommuniziert. Wenn wir eine Kulturentwicklung machen wollen, brauchen wir eine Veränderung in der Grundkultur. Eine Kultur hat immer mit dem Menschenbild zu tun. Es muss vertraut werden, ansonsten macht es keinen Sinn.”
Das bringt uns zur Frage, wie denn Kulturentwicklung aussehen soll. Das digitale Zeitalter nimmt uns in die Pflicht, neue Informations- und Kommunikationsmittel zu erkunden. Die Kür jedoch beinhaltet auch die Frage, wie Arbeit und Lernen in Zukunft gestaltet werden, so dass Mensch und Organisation ihr Potenzial optimal entfalten können. Albert Einstein war nicht nur ein genialer Physiker, er machte sich auch viele Gedanken über den Sinn des Lebens und den Menschen:
“Lernen ist Erfahrung – alles andere ist Information.”
Je digitaler eine Organisation wird, desto mehr muss also die soziale Kommunikation mit Hilfe von geführten Dialogen implementiert werden. Kulturelle Transformation hat wenig mit einem linearen, zeitbegrenzten Change Management Programm zu tun. Vielmehr ist kulturelle Transformation ein iterativer Prozess. Da jede Unternehmung anders agiert, gibt es keinen standardisierten kulturellen Transformationsprozess.
Linearer Change Management Prozess – Iterativer Prozess – Kulturelle Transformation
Um einen Kulturwandel herbeizuführen bedarf mehr als formelle Leitsätze. Vielmehr verlangt es nach dem Verständnis, Kulturen entstehen und wachsen zu lassen. Denn Kulturen sind nicht steuerbar.
Evolution anstelle Revolution
Viele Unternehmen stellen sich die Frage, wie sich ihr Betrieb sinnvoll strukturieren und führen lässt, so dass damit ein optimales Miteinander Arbeiten möglich wird. Dafür gibt es nicht das eine richtige Konzept. Vielmehr ist es ein individueller Lernprozess. Eine Kulturentwicklung verlangt nach Austausch und Dialog. Alte Glaubensmodelle sollten dabei hinterfragt werden. Dabei stehen alte Organisationsmodelle wie “Traditional Hierarchy” der “Holocracy” gegenüber.
Organisationsmodelle
Barbara empfiehlt uns zur Lektüre das Buch von Gerald Hüther: “Etwas mehr Hirn, bitte”. Es ist eine Einladung zur Wiederentdeckung der Freude am eigenen Denken und der Lust am gemeinsamen Gestalten. Ein Interview mit dem Autor über das Buch findet sich unter diesem Link.
Der Diskurs als “Schmiermittel”
Wie kann nun eine kulturelle Transformation erfolgreich umgesetzt werden? Fragt uns Barbara Zenklusen, welche seit vielen Jahren Unternehmen in Veränderungsprozessen unterstützt. Es gibt nicht DIE Lösung, jedoch klare Handlungsempfehlungen, so die nicht ganz unerwartete Antwort auf diese Frage.
Wichtig ist es, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Oder wie es Prof. Peter Kruse ausdrückt:
“Kulturentwicklung ist keine Arbeit an Artefakten, sondern ein diskursiver Prozess!”
Am effektivsten ist es, alle Ebenen der Organisation zu berücksichtigen. Die folgende Darstellung aus dem Unterricht zeigt mögliche Ansatzpunkte:
Betroffene zu Beteiligten machen – Handlungsempfehlungen
Dabei ist es von zentraler Bedeutung die Energie der Organisation zu kennen, bevor Veränderung angestossen werden. Ist die Organisation bereits von vielen Änderungen geschwächt, oder werden externe Entwicklungen als Chance wahrgenommen? Die Einschätzung nach Energie-Intensität und Energie-Qualität (vgl. Heike Bruch, Organisationale Energie, 2008) erlaubt einen situative angepassten und zielgerichteten Prozess für die kulturelle Transformation zu entwickeln.
Organisationale Energie
Ferner erfordern Veränderungen auch konsequentes Handeln. “Bei jeder Transformation wird es Menschen geben, welche den Prozess nicht mitgehen können oder wollen”, so die erfrischend klaren Worte von Barbara. Mitarbeitende sind meist die wichtigste Ressource der Unternehmen, dennoch ist es nicht Unternehmenszweck, diese in jedem Fall im Unternehmen zu halten. Ist eine Trennung unumgänglich, sollte diese jedoch unbedingt respektvoll erfolgen.
Last but not least, lassen Sie es gar nicht zu schockartigen Transformationen kommen. Streben Sie eine längerfristig ausgerichtete vorausschauende Kulturentwicklung, bei welcher in kleineren Schritten bottom-up die Organisation laufend transformiert wird. Dabei ist die Spannung auszuhalten, welche sich aus den Anforderungen des Tagesgeschäfts und denjenigen für die Transformation ergibt.
Holocracy, nur ein neues Modewort?
Die heutige VUCA Welt erfordert eine Auseinandersetzung mit neuen Arbeitsmodellen. Dabei ist ebenfalls zu beachten, dass heute gleichzeitig bis zu fünf Generationen (vgl. Absolventa, Generationen im Arbeitsmarkt) mit sehr unterschiedlichen Bedürfnissen im Unternehmen tätig sind. Barbara Zenklusen hat uns mit auf die Reise genommen um ein heute noch weniger Arbeitsmodell kennen zu lernen: Die Holokratische Kreisorganisation (vgl. Video zu Holocracy, entwickelt von Brian Robertson). In diesem Arbeitsmodell organisieren sich Teams selbstständig, wobei aus Veränderungen entstehende Spannungen bewusst bearbeitet werden. Dieses Arbeitsmodell unkritisch zu übernehmen ist jedoch problematisch. In den Worten von Barbara:
“Das Modell hat einen konzeptionellen Fehler, es kann zu ewigen Schlaufen führen. Das ist auch der Grund, weshalb in einigen Organisationen das Modell nach kurzer Zeit wieder abgeschafft wurde.”
Es gibt aber eine einfache und wirkungsvolle Lösung: Wird das Modell um den Diskurs (siehe oben) ergänzt, ist es wesentlich wahrscheinlicher, dass dieses erfolgreich die Digitale Transformation unterstützt.
Wie es Peter Drucker schon vor fast 15 Jahren ausgedrückt hat: Culture eats Strategy for breakfast! Also lasst uns die Kultur verändern zugunsten der Digitalen Transformation.