Aus dem Unterricht des CAS Digital Insurance mit der Dozentin Valérie Vuillerat berichtet Jasmina Meier.

Welche Wettbewerbsvorteile ermöglicht Diversity und sind diese messbar? Warum wird Diversity häufig auf das Thema Gender reduziert? Welche rechtlichen Grundlagen unterstützen Diversity? Mit diesen und weiteren Fragen starten wir in das heutige Modul zum Thema Diversity. Das Thema  sorgt für Diskussionen und zeigt auf, wie vielschichtig und aktuell es ist. Valérie Vuillerat, die Gründerin von Witty Works und Hiversity sowie Verwaltungsrätin der Ginetta AG, zeigt uns die Dimensionen und Vorteile von Diversity auf, welche bei der Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur geschaffen werden. Weiter erfahren wir, wie unbewusste Voreingenommenheit Entscheidungen bei der Rekrutierung und der Team-Zusammensetzung beeinflusst und was wir dagegen tun können.

Was verstehen wir unter Diversity und Inklusion?

Unter Diversity verstehen wir die Berücksichtigung unterschiedlicher Elemente und den Einbezug verschiedener Arten von Menschen (z.B. Menschen verschiedener Rassen oder Kulturen) in eine Gruppe oder Organisation. Die Diversität legt den Fokus somit auf die Vielfalt und Heterogenität von Menschen. Demgegenüber ist die Inklusion der bewusste Akt der Aufnahme von Vielfalt, der Wertschätzung der Unterschiede und der Schaffung einer Umgebung, in der alle Arten von Menschen erfolgreich sein können. Mit anderen Worten:

Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance. – Verna Myers

Diversity ist ein breiter und vielschichtiger Begriff. Dies bestätigt auch das Brainstorming in der Klasse. Wie bei einem Eisberg gibt es von jedem von uns viel mehr zu erfahren, als wir tatsächlich sehen. Wir sind eine komplexe Mischung von Faktoren, die mehrheitlich nicht sichtbar sind, sozusagen “unter der Wasserlinie” liegen.

In der Schweiz liegt der Fokus beim Thema Diversity oft nur auf dem Thema Gender. Insbesondere die Gleichstellung von Mann und Frau beim Lohn und der Zugang zu Führungspositionen prägen die öffentlichen Diskussionen. Dabei ist positiv zu erwähnen, dass weltweit noch nie so viele Frauen so gut ausgebildet waren wie heute. Dies schlägt sich jedoch bisher nicht in den Unternehmen nieder. Die Schweiz hat eine überdurchschnittlich hohe Erwerbsquote bei Frauen von 76% – allerdings in Teilzeitstellen mit geringen Pensen und unterdurchschnittlich wenigen Führungspositionen. Theoretisch sind Frauen und Männer gemäss Verfassung gleichgestellt. In der Praxis ist die Gleichstellung jedoch in verschiedenen Bereichen noch nicht erreicht.

Trotz der Wichtigkeit des Themas Gender umfasst Diversity neben dem Geschlecht noch viele weitere Dimensionen.

Dimensionen und Vorteile von Diversity

Diversität umfasst verschiedene Dimensionen, die unterschiedliche Einflüsse auf die Leistung von Mitarbeitenden und den Erfolg eines Unternehmens haben können. Dazu gehören insbesondere akademischer und Branchenhintergrund, Herkunftsland, Karrierepfad, Alter, Geschlecht und Begabung. Sie umfasst auch erfahrungsbezogene Dimensionen wie funktionale Expertise, Ausbildung und internationale Erfahrung. Die Forschung weist auf die zahlreichen Vorteile von Diversität hin. Die Studie der Technischen Universität München & BCG belegt, dass Diversität Innovationskraft in den Unternehmen fördert und ihnen Wettbewerbsvorteile auf dem Markt verschafft. Auch die Universität St. Gallen weist auf die Vorteile von Diversity hin. Heterogene Teams führen zu unterschiedlichen Perspektiven und breiterem Wissen. Dadurch kann Komplexität reduziert, Innovationsfähigkeit gefördert und die Produktivität von Unternehmen gesteigert werden.  Weiter ermöglichen diverse Teams den Unternehmen Zugang zu neuen Ressourcen, Ideen und Möglichkeiten über ihre verschiedenen Netzwerke. So können sich Unternehmen noch besser mit der Umwelt verbinden. Die Bildung von diversen Teams auf allen Unternehmensebenen sorgt für eine inklusive Unternehmenskultur und steigert damit auch die Attraktivität als Arbeitgeber. Arbeitnehmer profitieren von besseren Arbeitsbedingungen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erlauben und einem inspirierenden Arbeitsumfeld.

Aus Sicht Kunde werden Produkte und Dienstleistungen entwickelt, welche tatsächlich nachgefragt und gebraucht werden. Denn ein diverses Team kann besser unterschiedliche Kundenperspektiven einnehmen.

Welche Dimensionen der Diversität steigern insbesondere die Innovation?

Gemäss der Studie der Technischen Universität München & BCG fördern Branchenhintergrund, Herkunftsland, Karrierepfad und Geschlecht die Innovationskraft am stärksten. Im Gegensatz dazu besteht beim akademischen Hintergrund und dem Alter kein signifikanter Zusammenhang.

Rekrutierungsprozess – was ist zu beachten für mehr Diversität im Unternehmen?

Der persönliche Hintergrund, der kulturelle Kontext sowie gesellschaftliche Stereotypen haben einen unbewussten Einfluss auf unsere Entscheidungen. Die unbewusste Voreingenommenheit (“unconscious bias”) hat auch einen Einfluss auf Entscheidungen bei der Rekrutierung und die Zusammensetzung von Teams – dies verdeutlicht auch der TED Talk zu Unconscious Bias von Gail Tolstoi-Miller. Denkmuster können auf der persönlichen Ebene nicht bewusst verändert werden. Aber wir können unsere Prozesse und unser Entscheidungsverhalten bewusst so verändern, sodass die Denkmuster nicht Überhand nehmen.

Die folgenden Punkte zeigen, dass der Prozess klar strukturiert und die Beurteilung nach einem Raster erfolgen soll. Das Bauchgefühl sollte erst am Schluss eine Rolle spielen:

  • Unwichtige Details in der ersten Auswahlrunde anonymisieren (z.B. Name, Vorname, Nationalität, Geschlecht, Alter).
  • Bewerbungen von Frauen und Männern trennen. Zuerst die Bewerbungen der unter vertretenen Gruppe durchgehen und die besten zwei bis drei Bewerbungen auswählen. Erst dann die Bewerbungen der dominanten Gruppe durchgehen.
  • Reihenfolge bei den Einladungen zum Interview beachten. Am besten lädt man die Favoritin oder den Favoriten als letztes ein.
  • Strukturierte Interviews führen, Fragen immer in der gleichen Reihenfolge stellen.
  • Zuerst erfassen, dann bewerten.
  • Mehr Augen-Prinzip hilft sehr.

Neben einem strukturierten Prozess haben auch die Formulierungen und der Kommunikationsstil in Stelleninseraten einen grossen Einfluss darauf, wer sich angesprochen fühlt und sich bewirbt. Wenn ein Unternehmen beispielsweise für Stellen im Tech Bereich gezielt Frauen sucht, empfiehlt Witty Works unter anderem bewusst weiblich konnotierte Adverbe/Nomen zu verwenden, beide Geschlechter anzusprechen und eher kommunale Formulierungen wie z.B. “Eigeninitiative” statt “durchsetzungsstark” einzubauen.

Inklusion macht einen Unterschied – welche Attribute erweisen sich bei der Führung von diversen Teams als erfolgreich?

In Gruppenarbeiten haben wir Leadership-Attribute zusammengetragen, die zu Inklusion führen. Gemäss Prime & Salib ist eine auf Vertrauen basierende Führung, indem Verantwortung an die Mitarbeitenden übergeben wird, zentral. Mitarbeitende sollen aktiviert werden, sich weiterentwickeln und ihre Ziele zu übertreffen. Weiter erweisen sich eine positive Fehlerkultur und das Agieren nach Werten ohne das Verfolgen persönlicher Zielen als erfolgreich.

Vor welcher Herausfoderungen stellt uns Diversität?

Heterogene Teams erfordern einen grösseren Führungsaufwand und sorgen nicht automatisch für Wettbewerbsvorteile und nachhaltigen Geschäftserfolg. Erst die bewusste Wahrnehmung individueller Kompetenzen und die Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur wirken sich positiv aus.

Kann Diversität gemessen werden?

Der Diversity Index der Hochschule Luzern ist beispielsweise ein Instrument zur Messung der Heterogenität der Belegschaft. Er ermöglicht eine Standortbestimmung von Diversity im eigenen Unternehmen gegenüber anderen Unternehmen. Die Dimensionen “Alter”, “Geschlecht”, “Nationalität”, “Religion”, “Gesundheit und Beeinträchtigung” sowie die Verankerung des Themas im Unternehmen fliessen in den Diversity Index ein. Der Diversity Index wurde 2013 erstmals durchgeführt und wird alle zwei Jahre erhoben. 2018 haben insgesamt 30 Unternehmen an der Online-Befragung teilgenommen. Dazu gehören mehrheitlich Grossunternehmen. Die Ergebnisse zeigen, dass zum Thema Vielfalt in der Belegschaft von Schweizer Unternehmen weiterhin Handlungsbedarf besteht. 87% der teilnehmenden Unternehmen halten zwar Grundsätze zum Diversity Management im Unternehmen fest. Im Schnitt setzt jedoch nur die Hälfte der Unternehmen konkrete Massnahmen um.

Key Take aways

  • Die Förderung von Diversität auf allen Führungsebenen und die Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur führen zu messbaren Vorteilen für Unternehmen, Arbeitnehmer und Kunden. Diese umfassen u.a.
    • Steigerung der Innovationskraft und der Produktivität
    • Entwicklung der richtigen Produkte und Services durch das Einnehmen einer differenzierteren Kundenperspektive
    • Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität
    • Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmende, d.h. eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen und ein inspirierendes Arbeitsumfeld gestalten.
  • Gerade bei zunehmend komplexen und vernetzten Themen können heterogene Teams durch die unterschiedlichen Perspektiven und dem breiteren Wissen Komplexität reduzieren. Zudem verschaffen sie den Unternehmen Zugang zu einem grösseren Netzwerk – und damit zu mehr Ideen und Möglichkeiten.
  • Mit einem strukturierten Rekrutierungsprozess kann der “unconscious bias” umgangen und unser Entscheidungsverhalten bewusst beeinflusst werden. Mit den Formulierungen und dem Kommunikationsstil in Stelleninseraten kann die Diversität der Bewerber massgeblich gesteuert werden.
  • Jeder Einzelne kann einen Beitrag leisten, um Diversität in seinen Lebensbereichen zu fördern.