Aus dem Remote-Unterricht des CAS Digital Leadership mit Valérie Vuillerat berichtet Fabian Lauener über KI & Gender: Wie wir mit inklusiver Führung positiv darauf Einfluss nehmen können.

Ein sonniger Samstagnachmittag steht an, und wir versammeln uns remote im Zoom “Klassenzimmer”. Kein Problem, dank Homeschooling kann man den Unterricht auch bequem vom Balkon aus verfolgen und somit noch das schöne Wetter geniessen, Corona hat auch seine guten Seiten. Das Thema heute ist Diversität und wird uns durch Valérie Vuillerat näher gebracht. Sie ist Gründerin von Witty Works und hat mit “We shape tech” die erste Community für Frauen in der Tech Branche mitbegründet. Zuvor war sie unter anderem CPO bei Mila AG und Managing Director bei Ginetta, wo sie heute noch als Verwaltungsrätin tätig ist.

Unconscious Biases

Im ersten Teil widmeten wir uns den Unconscious Biases, also unseren unbewussten Voreingenommenheiten. Viele von uns denken, dass sie Ihre Entscheidungen objektiv fällen. Dass das in vielen Fällen nicht der Fall ist, zeigt uns Valérie eindrücklich auf.

Als erstes Beispiel haben wir uns dieses Bild angeschaut:

Quelle: Valérie Vuillerat

Die Frau zuhinterst ist ganz klar am Grössten, und die vorderste die Kleinste. Oder? Oder doch nicht? Die Auflösung hat dann gezeigt: Wenn man die Raster ausblendet, dann sind alle drei Frauen gleich gross. Verblüffend, nicht?

Ein zweites Beispiel ist dieses Rätsel:

A man and his son are in a terrible accident and are rushed to the hospital in critical care. The specialist looks at the boy and exclaims “I can’t operate on this boy!” Wieso kann hier der Spezialist nichts machen?

Die Lösung liegt am Wort “Specialist”. Die meisten assoziieren das mit einer männlichen Person. Aber dies ist geschlechtsneutral, also es könnte auch eine Frau sein. Klingelt’s? Es war natürlich die Mutter, darum konnte Sie die Operation nicht durchführen.

Wir alle sind voreingenommen, es ist nicht in unserer Kontrolle. Unser Hirn hat sehr viele Entscheidungen sehr rasch zu Fällen, zum Beispiel an eine Ampel ob wir über die Strasse laufen sollen oder nicht. Hier ist es überlebensnotwendig, dass dies unser Hirn blitzschnell entscheiden kann. Was können wir nun dagegen tun? Unser Denkmuster auf persönlicher Ebene können wir nicht bewusst verändern. Auch Trainings wirken selten, es ist extrem schwierig, sind Verhalten zu verändern. Aber wir können unsere Prozesse, Strukturen und Entscheidungsverhalten bewusst so verändern, dass die Denkmuster nicht spielen können. Team Diversity, angepasste organisatorische Prozesse und Strukturen, Inklusive Leadership und saubere Datensätze sind 4 Hebel, die uns bei diesen Vorhaben unterstützen können.

Team Diversity

Diversität in den Teams hat nichts mit Gutmenschentum und Gerechtigkeit zu tun, sondern macht Unternehmen und Volkswirtschaften erfolgreicher. Dabei geht es nicht nur um das Geschlecht, sondern zum Beispiel auch um verschiedene Karrierepfade, Branchen Background oder die Herkunft. Eine Studie, welche 2017 in der Schweiz, Deutschland und Österreich mit den 100 grössten Börsenkotierten Unternehmen durchgeführt wurde, zeigt zum ersten Mal quantitativ auf, dass Diversity in Teams der Unternehmen im Zusammenhang mit der Innovationskraft stehen.

Quelle: Valérie Vuillerat

Auch McKinsey hat dies in einer Studie untersucht und dabei festgestellt, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft den nationalen Branchenmedian mit einer höheren Wahrscheinlichkeit übertreffend also Firmen mit homogenen Teams. Man kann also wirklich sagen, dass Vielfalt Innovation vorantreibt. Wenn der Anteil einer Minderheit unter 20 % sinkt, wird dieser dabei irrelevant.

Die richtigen Produkt bauen

Auch bei der Entwicklung von Produkten ist es wichtig, die Diversität zu berücksichtigen. Wenn man das nicht macht, kann das manchmal sogar fatale folgen haben. Valérie zeigt uns hier ein eindrückliches Beispiel auf: Die Entwicklung des Airbags wurde von Männern für Männer gemacht. Dies führte dazu, dass dieser nicht auf den Körperbau der Frau ausgerichtet war und somit nicht gleich effektiv wirkte.

Ein anderes Beispiel ist Fitbit, welches eine Feature extra für Frauen zur Erfassung der Periode baute. Das Problem war aber, dass es den Frauen nur erlaubt, ihren Menstruationszyklus zu protokollieren, wenn dieser 10 Tage oder weniger dauerte. Hier war ganz sicher keine Frau an der Entwicklung beteiligt. Schlussendlich geht es aber nicht explizit um Frauen, sonder allgemein um Diversität, auch ein reines Frauenteam ist natürlich auch nicht zielführend.

Es gibt aber auch positive Beispiele wie Ava, welche ein Armband entwickelt hat, welches als Fruchtbarkeits-Tracker dient und Paaren hilft, schwanger zu werden.

In einer Gruppenarbeit haben wir uns dann Gedanken gemacht, wie wir nun mehr Diversität, als Geschlecht, Alter, Nationalität usw. in ein Team bringen. Hier waren wir uns einig, dass dies von oben her kommen muss und einen Kulturwandel braucht. Über das Theme Quoten waren wir uns nicht einig, manche sind dafür, weil es laut ihnen nur so geht, den Wandel anzustossen. Andere waren der Meinung, dass dies zu viel des Guten ist und dass es auch ohne geht. Als Beispiel wurde die Rekrutierung genannt, dass man so länger auf einen passenden Kandidaten warten muss.

Organisatorische Prozesse und Strukturen verändern

Kultur kann man nicht so einfach verändern, aber mit Veränderung der Prozesse und Strukturen kann man dies anstossen. Als erstes Thema haben wir das Employer Branding angeschaut. Hier ein Beispiel eines Plakates der PostFinance:

Bild Ka

Quelle: Valérie Vuillerat

Valérie konnte uns mit dem Beispiel gut aufzeigen, was passiert, wenn man nur die männlich Form anspricht, hiervon fühlt sich eine Frau null angesprochen.

Dies betrifft auch die Stellenanzeigen. Valérie erzählte uns, dass die meisten Unternehmen mit ihren Stellenanzeigen nur ein Bruchteil des Talentpools ansprechen und anziehen. Dabei ist das potential hier sehr gross, gemäss einer Studie  erhält man mit einer neutralen Sprache 42% mehr Bewerbungen.

Mit folgendem Beispiel einer Beschreibung einer Entwicklungsfirma zeigte uns Valérie verständlich auf, wo hier angesetzt werden muss:

Wir sind ein führendes Entwicklerbüro, das viele einflussreiche Kunden hat. Wir sind entschlossen, uns vom Wettbewerb abzuheben.

Dies spricht Männer viel mehr an als Frauen, Frauen fühlen sich von männlich konnotierten Begriffen wie Durchsetzungsstark, Analytisch, Zielstrebig und Ambitioniert viel weniger angesprochen. Hier ein Beispiel, wie das aus sicht der Frauen ansprechend sein müsste:

Wir sind ein Entwicklerbüro, das nachhaltige Beziehungen zu vielen zufriedenen Kunden pflegt. Wir sind bestrebt, uns nur Qualität von der Konkurrenz zu differenzieren.

Auch viele andere soziale Minderheiten interpretieren Wörter unterschiedlich. Darum ist es sehr wichtig, Jobinserate geschlechtsneutral zu verfassen. Valérie erzählt uns hier von einem Beispiel einer Versicherung, die das gemacht hat und damit 30% mehr Bewerbungen erhalten hat. Ihre Firma hat dabei ein Tool entwickelt, mit der sich Jobinserate testen lassen können: https://diversifier.witty.works/.

Auch im Rekrutierungsprozess hat das Bauchgefühl nichts zu suchen. Dabei beurteile ich jemand der ähnlich ist wie ich unbewusst anders. Auch werden vielfach Kandidaten bevorzugt, welche sehr ähnlich sind wie die Person, welche den Job vorher inne hatte.

In einer Gruppendiskussion sind wir der Frage nachgegangen, wie einen objektiver Rekrutierungsprozess denn auszusehen hat. Als gutes Beispiel wurde hier Microsoft genannt. Diese laden alle Kandidaten im gleichen Tag zusammen ein. Dazu werden auch Mitarbeiter eingeladen. Somit kann auch beurteilt werden, wie die Kandidaten in einer Gruppe interagieren. Die teilnehmenden Mitarbeiter geben dann am Schluss Feedback. Wichtig bei Feedback ist dabei, dass die Kriterien vorher genau definiert sind, was wir überhaupt suchen, sonst vergleicht man Äpfel mit Bananen. Auch sollte nicht in einer Gruppe beurteilt werden, da man sonst von anderen Meinungen beeinflusst wird.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Diversität eigentlich ein given Fact ist. Dazu braucht es Ermächtigung, Rechenschaftspflicht, Bescheidenheit und Mut. Auch müssen wir uns unserem “Unconscious Bias” bewusst sein und diesen mit Anpassung von organisatorischen Prozessen und Strukturen einschränken.