Aus dem Unterricht des CAS Digital Leadership berichtet Andy Baldauf.

„When culture eats strategy for breakfast“ (Peter Drucker), mit einer prägenderen Ankündigung konnte man das Thema Unternehmenskultur nicht zelibrieren. Aber auch mit der passenden Referentin Barbara Zenklusen, die Walliserin, welche den Kulturwandel in Zürich vorantreibt, spannende Kombination.

Um nicht nur von Floskeln zu sprechen, fokussierte sich Barbara auf 4 Kernthemen:

  1. Einführung in die Unternehmungskultur
  2. Kultur als Hebel der Veränderung
  3. von der Theorie zur Praxis – Kultur entwickeln
  4. Change Kompetenzen

Taffes Nachmittagsprogramm kann man zu dem nur sagen. Let’s start and have fun.

Einführung in die Unternehmenskultur

Die Basis liegt sicher im Verständnis was konkret darunter verstanden wird. In der Unternehmenskultur werden die Normen, Werte und Einstellungen der gesamten Organisation zusammengefasst. Diese nach innen und aussen prägend sind (Dietmar Vahs, 2009). Die Kultur ist ein wichtiger Treiber für nachhaltigen Erfolg. Anhand der „Typologie Veränderung abgeleitet vom Berner Change (2010)“ wurde dieser Transformationsprozess gut von Barbara erleutert.

Als wichtigstes Verständnis aus den interessanten und aufschlussreichen Diskussionen während der Erörterung (Unternehmens-) Kultur, ist klar ersichtlich, dass die Zukunft von Organisationen nicht mehr Hierarchie getriebene Formen beinhaltet. Alte Glaubensmodelle müssen aufgelöst werden und man muss „neue“ Organisationsmodelle in den Fokus stellen.

Die Welt ist anders als Manager sie gelehrt bekamen

Welche Organisationskulturen haben wir im Unternehmen. Deshalb sollten wir einen Blick auf unsere Organisation werfen, in welchen Bereichen wir primär anzusiedeln sind:

Kulturelle Eigenheiten

  • impulsiv – Machenschaften stehen im Vordergrund (Mafia)
  • traditionell/ konformistisch – Mitarbeiter sind anhand ihrer Kleidung eingliederbar (Teppichetage) – Hierarchie
  • modern/ leistungsorientiert – persönliche Entwicklung von Mitarbeitern/ Führungskraft
  • postmodern/ pluralisch – Der Mensch steht im Mittelpunkt
  • integral/ evolutionär – Das Ego steht nicht mehr im Mittelpunkt – Partnerschaftliche Lösungen (Netzwerk/ Kooperationsbeziehung) – Gemeinsam sind wir erfolgreich – Mehrwert für die Welt
  • Viele Unternehmen sind immer noch sehr klassisch organsiert und kennen die neuen Formen der Zusammenarbeit nicht, deshalb war das Ergebnis sehr unterschiedlich zu betrachten.

In den Dialogen sind immer wieder diverse Buzzwords zum Vorschein gekommen, welche durch Barbara der VUKA-Welt zugeordnet werden konnten.

Kultur als Hebel der Veränderung

Veränderungen gehören in unserer Welt in jeder Lebensform (privat/ geschäftlich) dazu. Im geschäftlichen Teil wird dies jedoch in nächster Zeit ein mehrheitlicher Dauerzustand werden und wir müssen uns permanent anpassen. Die Phasen der Veränderung können dadurch in unterschiedlichen Intensitäten erfolgen.

Das Veränderungen bei jedem Einzelnen unterschiedliche Impulse auslösen, ist ganz nachvollziehbar. Nichtsdestotrotz sind Veränderungen wichtig für den Erfolg und Existenz von Organisationen. Anhand des Eisbergmodel’s, welches in die Sachlogische Ebene (sichtbare Ebene) – Was verändert sich und wozu? und Psychosoziale Ebene (Kraft der Veränderung) – Wie stehen wir zur Veränderung? unterteilt ist, konnten einige Rückschlüsse zum Wesen der Veränderung gezogen werden. Daraus wird ersichtlich, dass Emotionen hochgradig ansteckend sind. Sie beeinflussen unser Verhalten mehr als der Verstand. Das Verhalten lässt sich hauptsächlich durch das Auslösen starker Gefühle verändern.

Von der Theorie zur Praxis

Das der Kulturwandel keine einfache Kulturreise ist, hat Barbara uns anhand der Navigationskarte „Un:balanced Transformation“ aufgezeigt. Der Wandel ist dadurch eng an die strategischen und strukturellen Herausforderungen gekoppelt. Ohne die Bereitschaft der gesamten Organisation den Schritt nach Vorne zu gehen, wird die Transformation nicht gelingen. Wichtig anzumerken ist, dass man aus bestehenden Strukturen ausbricht, sich den Gegebenheiten anpasst und die Chancen der Veränderung in den Vordergrund stellt.

Peter Kruse fasst das in „Keine Arbeit an Artefakten – Meilensteine in der Kulturentwicklung“ wie folgt zusammen:

Die Kernfragestellungen

Wichtig für den nachhaltigen Erfolg sollte eine Kombination aus Change Management mit Transformation angestrebt werden. Deshalb finden immer mehr Dialoge und Reflexionen über Bereiche und Hierarchien hinweg statt.

Change Kompetenzen

Ohne die richtigen Kompetenzen wird kein Change funktionieren, deshalb sollten diese immer im Fokus des Wandels stehen.

Fazit

Nach einem spannenden und sehr interessanten Unternehmenskultur Nachmittag können wir als Digital Leader uns um die digitale Transformation für eine bessere Schweiz machen. Be more a dog – welcome to the digital world.