Aus dem Unterricht des CAS Digital Leadership mit David Fiorucci berichtet Philipp Oechslin.

Es passiert immer wieder. Man initiiert mit viel Elan eine Handlung und oder eine Veränderung, doch wir erzielen damit nicht die erwartete Wirkung. David Fiorucci zeigte uns äusserst wertvolle Schlüsselelemente auf, um mit Leadership mehr Wirkung erzielen zu können und was wir auf dem Weg zur Superwomen und Superman beachten sollten.

Mit Feedback Vertrauen gewinnen.

Vertrauen gewinnt man, wenn man den Menschen Aufmerksamkeit schenkt. Dies beginnt damit, dass man sich Zeit nimmt, Interesse zeigt, Fragen stellt und auch aktiv zuhört. Damit sich die Person auch öffnet, muss man sich selber öffnen und von sich selber erzählen. Vor, nach und während des Austausches sollte man unbedingt auf folgende Punkte achten:

  • Ähnlichkeiten ermöglichen es, eine Beziehung zu schaffen. Eine gemeinsame Leidenschaft (gemeinsames Hobby, Fan der gleichen Fussballmannschaft etc. ), eine ähnliche berufliche Laufbahn und andere Gemeinsamkeiten schaffen eine gemeinsame Verbindung und öffnen uns die Türen zu unserem Gegenüber.
  • Unterschiede sind eine äusserst positive Sache. Das Erkennen der Unterschiede erhöht das gegenseitige Verständnis und Unterschiede sind komplementär: Gemeinsam sind wir besser.
  • Einzigartigkeiten sind die Quelle purer Wertschätzung. Wenn man positive Einzigartigkeiten einer Person im Austausch ansprechen kann, ist dies ein Geschenk. Denn damit erhöht sich das Selbstwertgefühl des anderen Menschen.

Weitere Informationen dazu findet man im folgenden Artikel.

Mit Leadership Wirkung erzielen.

 

Wirkung erzielen

Quelle: Flipchart David Fiorucci

David Fiorucci war es immer ein Anliegen, einen Weg zu finden, um die erwünschte Wirkung zu erzielen und es vor allem zu schaffen, mit dem Team und den Kollegen zusammen im Unternehmen eine positive Dynamik in Gang zu setzen. Seine langjährige  Erfahrung hat ihn gelehrt, dass folgende Schlüsselelemente zur Wirkung von Handlungen, Aktionsplänen und vor allem von Leadership beitragen:

  • Ein gemeinsames Verständnis über alle Hierarchiestufen ist essentiell. Es ist elementar, eine gemeinsame Sprache zu sprechen. Ein Lösungsansatz dabei ist es, von der Erfahrung und den Erwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszugehen. Wird die gemeinsame Sprache nicht vorgegeben, sondern als Abbild der Erwartungen, des Arbeitsalltags und der Erfahrungen der Mitarbeitenden empfunden, können Sie mit grosser Zustimmung rechnen.
  • Der nächste Schritt ist es, innerhalb einer Unternehmung Kohärenz sicherzustellen – von der Vision über die Strategie bis hin zu den individuellen Zielen. Dies ist auch zwischen den drei Dimensionen Kommunikation, Personalentwicklung und Prozesse/Tools sicherzustellen. Man spricht dann von Kongruenz innerhalb der Unternehmung.
  • Je einfacher wir uns ausdrücken (Einfachheit), desto leichter werden uns die Angesprochenen verstehen und das Gesagte umsetzen können. Die Verbindung mit positiven Emotionen ist dabei sehr wichtig. Eine visuelle Kommunikation kann dabei wertvolle Unterstützung sein: Eine Verbindung eines einfachen, einprägsamen Bildes mit einer Emotion unterstützt die Verankerung und verstärkt die Wirkung.
  • Wenn man Entwicklungsmassnahmen definiert, werden diese auch konsequent umgesetzt. Dabei muss die Chance für eine hundertprozentige Umsetzung bestehen. Man definiert nicht zu viele Massnahmen und setzt den Fokus auf die Wirkung. Die Festlegung eines ersten und rasch erreichbaren Etappenziels unterstützt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Weg mitzunehmen.

Mehr dazu findet man auch im folgenden Artikel.

Das LP3 Leadership – Modell.

Das LP3 definiert Leadership wie folgt:

  • Wir kennen unser Potential.
  • Wir verstärken unsere Wirkung (Power).
  • Wir erzeugen die gewünschte Performance.

Um herauszufinden, wie dies eine Führungsperson erreichen kann, wurden mehrere Tausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Fragen gestellt:

  • Was ist aus eurer Erfahrung eine gute Chefin respektive ein guter Chef?
  • Was erwartet ihr von eurer Chefin respektive eurem Chef?

www.lp3leadership.com

Diese Umfrageergebnisse bilden die Grundlage des folgenden LP3 Leadership – Modells:

  • Vision: Die Mitarbeitenden erwarten vom Vorgesetzten, dass er eine Vision hat, dass er weiss wohin die Reise geht und auf welchen Weg das Ziel zu erreichen ist. Er sollte eine Art Reiseführer sein.
  • Werte: Die Mitarbeitenden erwarten, dass der Chef seine Werte kennt und diese klar kommuniziert.
  • Vorbild: Die Mitarbeitenden erwarten, dass der Vorgesetzte ein Vorbild ist. Dass er die Prinzipien umsetzt, die er vertritt und seinen Worten entsprechende Handlungen folgen lässt. Es muss eine integre Persönlichkeit sein.
  • Die Präsenz kann man in 3 Kapitel unterteilen:
    • Physische Präsenz: Wenn es brennt, muss der Chef vor Ort sein.
    • Die mentale Präsenz. Das aktive Zuhören im Gespräch mit Mitarbeitenden und der Augenkontakt.
    • Psychologische Präsenz – sprich Unterstützung. Der Mitarbeitende muss sich darauf verlassen können, dass er bei Fehler und Problemen die notwendige Unterstützung und Rückendeckung von seinem Vorgesetzten erhält.
  • Führung und Entwicklung: Die Mitarbeitenden erwarten einerseits mit klassischen Mittel geführt zu werden (beispielsweise mit Zielen). Andererseits erwarten sie, dass die Führungskräfte sie aktiv weiterentwickeln. Die Verantwortung der Weiterentwicklung ist selbstverständlich sowohl eine Bring- wie Holschuld. Unbestritten bleibt, dass der Chef sich für sie interessieren muss. Er muss die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeitenden kennen, um deren Fähigkeiten optimal einsetzen zu können.
  • Kommunikation: Die Mitarbeitenden erwarten selbstverständlich, dass der Chef kommunizieren kann und dass er dies auch regelmässig tut. Was er aber Hauptsächlich erwartet, ist: Feedback. Dank konstruktiven Feedback verstärkt der Vorgesetzte das Selbstvertrauen seiner Mitarbeitenden.
  • Gerechtigkeit: Die Mitarbeitenden erwarten einen gerechten Chef. Das heisst, er soll so gerecht wie möglich belohnen und sanktionieren. Diese Dimension ist abhängig von der Wahrnehmung einzelner Personen und des in der Beziehung aufgebauten Vertrauens.
  • Kompetenz: Die Mitarbeitenden erwarten, dass der Vorgesetzte sowohl in Management Fragen wie auch in technischen und fachlichen Fragen seines Tätigkeitsgebietes kompetent ist. Hier ist es wichtig, eine Unterscheidung zwischen den verschiedenen Ebenen zu machen: Je höher in der Hierarchie desto strategischer und allgemeiner wird die Kompetenz.
  • Organisation: Die Mitarbeitenden erwarten, dass der Chef organisiert ist, delegieren kann und effizient ist.
  • Im Zentrum steht die Selbstreflexion. Ein guter Vorgesetzter kennt sich, kennt die Wirkung die er auf andere hat und beherrscht seine Performance. Die Selbstreflexion ist eine Selbstverständlichkeit für ihn.

Eine Führungsperson, die diese 9 Kategorien beherrscht, kreiert automatisch einen Rahmen in dem sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Er baut ein Fundament des Vertrauens und der Sicherheit. Auf diesem Fundament gedeihen Einsatzwillen und Leistung jedes einzelnen.

Das Beherrschen all dieser Punkte ist eine Riesenherausforderung. Kann dies nur ein Superwomen oder Superman? Jeder hat sein Potential. Jeder wird angehalten an seiner Entwicklung ein Leben lang zu arbeiten. Eine regelmässiges 360 Grad Feedback unterstützt dabei.

Selbstreflexion

Ein Leader muss sich und seine Leistung und Grenzen kennen und stets reflektieren, welche Wirkung er auf sein Umfeld hat. Dabei sind die zentralen Kernfragen die folgenden:

  • Kenne ich meine Grenzen (mental, psychologisch, physisch)?
  • Höre ich auf meinen Körper und suche ich nach der Ursache eines Problems?
  • Mag ich mich, wie ich bin?

Mehr Informationen dazu findet man im folgenden Artikel.

Eine klare Vision.

Als Hilfestellung für eine klare Vision hat David Fiorucci seine Einordnung der verschiedenen Elemente wie folgend vorgestellt und erklärt. Dabei wies er wieder auf die Einfachheit und die Visualisierung für die Verankerung.

Quelle Flipchart David Fiorucci

Bei der Festlegung einer klaren Vision helfen die folgenden Fragestellungen:

  • Wer sind unsere Kunden (Heute, Morgen, .. )?
  • Wie wollen wir von unseren Kunden wahrgenommen werden? Welche Wirkung möchten wir dabei erzielen?
  • Wie wollen wir als Team arbeiten? Was ist uns dabei wichtig?
  • Welche Trends werden unsere Zukunft und Arbeit beeinflussen?

Schlussfazit.

David Fiorucci fesselte uns während Stunden und konnte uns sehr einfach anhand von wenigen Visualisierungen Schlüsselelemente aufzeigen, damit wir mit Leadership wirklich mehr Wirkung erzielen können.